KPI-pohjaiset henkilöstön suoritusten arviointijärjestelmät ovat saamassa yhä enemmän suosiota Venäjällä. Tällaisten mekanismien tärkeimmät edut ovat yritysten toiminnan järkevä heijastus.
KPI: mikä se on
KPI (KPIs) on englanninkielinen lyhenne sanoista "key performance indikaattorit", venäjäksi sitä kutsutaan KPI:ksi – keskeiset suorituskykyindikaattorit (joskus parametrit). Mutta alkuperäisessä ulkomaisessa soundissa sitä käytetään normina. KPI on järjestelmä, jonka avulla voit arvioida yrityksen työntekijöiden suorituskykyä tavoitteiden saavuttamiseksi (strategiset ja taktiset).
"Avainindikaattoreiden" avulla yritys voi analysoida rakenteensa laatua, mahdollisuuksia ongelmien ratkaisemisessa. KPI:n pohj alta muodostetaan myös tavoitteiden hallintajärjestelmä. Tämä on tärkein tekijä: jos tulosindikaattoreiden kohdistamisesta ei ole merkkejä, niin "avainindikaattoreihin" ei voi soveltaa mitään. Tavoitteiden mukainen johtaminen ja KPI ovat siis kaksi toisiinsa liittyvää ilmiötä. Ensimmäinen sisältää ennen kaikkea työn tulosten ennustamisen sekä suunnittelun, kuinka nämä tulokset saavutetaan.
Kuka keksi KPI:n?
Historia ei kuitenkaan anna yksiselitteistä vastausta tähän kysymykseennäet, kuinka maailmanjohto ymmärsi KPI:t, mitä ne ovat ja miksi niistä on hyötyä. 1800-luvun lopulla ja 1900-luvun alussa sosiologi Max Weber totesi, että on kaksi tapaa arvioida työntekijöiden työtä: niin sanottu "sulttaani" ja meritokraattinen. Ensimmäisen mukaan pomo ("sulttaani") arvioi oman harkintansa mukaan, kuinka hyvin henkilö selviää tehtävistään. Rationaalinen alku on tässä toissijainen rooli, pääasia on puhtaasti emotionaalinen käsitys alaisen työstä.
Meritokraattinen menetelmä on, kun työn tuloksia arvioidaan todellisten saavutusten perusteella objektiivisten mittausmekanismien avulla. Länsimaiden johtamisteoreetikot mukauttivat tätä lähestymistapaa, ja se kiteytyi vähitellen KPI-järjestelmäksi. Tärkeä rooli henkilöstön suorituskyvyn rationaalisen arvioinnin systematisoinnissa oli Peter Druckerin teoksilla, jonka katsotaan muuttaneen johtamisen tieteenalaksi. Tiedemiehen käsitteet sanovat suoraan, että tavoitteita on, mutta niiden saavuttamisen astetta arvioidaan avainindikaattoreiden avulla.
KPI-edut
KPI-järjestelmän tärkein myönteinen puoli on työn ja koko yrityksen työn arviointimekanismi, joka on läpinäkyvä kaikille yrityksen työntekijöille. Näin viranomaiset voivat arvioida reaaliajassa kaikkien alarakenteiden toimintaa, ennustaa, miten tehtävät ratkaistaan ja tavoitteet saavutetaan. KPI:n seuraava plus on, että johdolla on työkalu alaisten työn säätämiseen, jos tämänhetkiset tulokset jäävät jälkeensuunnitellusta.
Jos esimerkiksi suorituskyvyn mittaamisessa vuoden ensimmäisen puoliskon aikana paljastuu, että tietyt suoritusparametrit eivät ole tarpeeksi korkeita, järjestetään työpajoja syiden selvittämiseksi ja työntekijöiden kannustamiseksi suoriutumaan paremmin seuraavan kuuden kuukauden jälkeen. Toinen KPI:n positiivinen puoli on asiantuntijan ja esimiehen välinen palaute. Ensimmäinen ei saa pelkkiä ohjeita ja joskus näennäisesti puolueellista poimimista, vaan myös perusteltuja kommentteja, toinen parantaa suorituskykyä tarkentamalla virheitä ja puutteita alaisen suorittamassa työssä.
KPI-miinukset
KPI:iden (suoritusindikaattorien) puitteissa suoritettujen arviointien tuloksia ei voida tulkita aivan oikein, ja tämä on tämän järjestelmän suurin haittapuoli. Yleensä tällaisen ongelman esiintymisen todennäköisyys on sitä pienempi, mitä enemmän huomiota kiinnitetään kriteerien muodostusvaiheessa suoritusparametrien arvioimiseksi. Toinen KPI:n miinus on, että yritysten on käytettävä paljon resursseja tämän järjestelmän toteuttamiseen (laskettuna yleensä ajan, työvoiman ja talouden suhteen). Puhumme luonnollisesti työskentelystä asianmukaisen työstötason tehokkuuden avainparametrien parissa. On mahdollista, että on tarpeen suorittaa laajamittaista työntekijöiden uudelleenkoulutusta: asiantuntijoita - tehtävien ja siten työolojen muuttumista silmällä pitäen, kun taas johdon on hallittava uusia menetelmiä alaisten työn arvioimiseksi. Yritys ei ehkä ole valmis antamaan tiimille ylimääräistä aikaa hallintaaninnovaatiot.
KPI-toteutustiedot
Päätehtävä KPI-järjestelmää toteutettaessa ("alusta") on estää työntekijöiden kielteiset asenteet sitä kohtaan. Siksi yrityksen johdon tulee viestiä innovaatioiden merkitys ja käytännön hyödyt selkeästi jokaiselle alaiselle, jonka työn tehokkuutta arvioidaan myöhemmin. Paras tapa tässä joidenkin HR-alan asiantuntijoiden mukaan on yksilöllinen esittely, selitys tietyissä tehtävissä oleville asiantuntijoille: KPI:t - mitä ne ovat ja miksi tämä järjestelmä otetaan käyttöön yrityksessä.
Olisi virhe asettaa tehokkuusparametreja ehdoitta käskyllä, mutta välttämätön askel on yrityksen korkeimpien virkamiesten vetoomus. Jos esimerkiksi linjapäällikkö ilmoittaa osastollaan oleville alaisensa KPI:n lähestyvästä käyttöönotosta, tulee myös toimitusjohtajan vahvistaa tämä tieto. Asiantuntijan on ymmärrettävä, että avainindikaattorien järjestelmä ei ole pomon keksintö, vaan osa koko yrityksen strategista politiikkaa.
Optimaalinen ajoitus KPI:n käyttöönotolle
Asiantuntijat ovat sitä mieltä, että KPI-indikaattorit, jos puhumme järjestelmästä, tulisi ottaa käyttöön samanaikaisesti kaikilla yrityksen johdon tasoilla - tavallisista asiantuntijoista huippujohtajiin. Tämän näkökulman mukaan keskeisten tunnuslukujen käyttöönoton ajoitusta ei voida pidentää ajassa: järjestelmä alkaa toimia välittömästi. Ainoa kysymys on, kuinka optimaalisesti valita sen julkaisuhetki. On näkökulma, että ilmoittaminen riittääKPI:n alkamisesta noin kolmen kuukauden kuluttua. Tämä riittää, että yrityksen henkilökunta tutkii työnsä tehokkuuden tulevaisuuden arvioinnin yksityiskohtia.
On myös väite, että KPI voi toimia jonkin aikaa rinnakkain edellisen maksujärjestelmän kanssa. Viranomaisten liberalismin asteesta riippuen työntekijä voi valita, minkä järjestelmän mukaan hänelle maksetaan. Voit motivoida ihmisen täysin uuden KPI:n mukaiseen työhön bonuksilla ja bonuksilla, joiden saamisen ehdot määritellään selkeästi avainparametreissa.
KPI-järjestelmän luomisen vaiheet
Itse asiassa KPI-mekanismien käyttöönottoa edeltää useita valmistelutyövaiheita. Ensinnäkin tämä on ajanjakso, joka liittyy yritykselle asetettujen strategisten tavoitteiden muotoiluun. Osana samaa työvaihetta yleiskonsepti on jaettu taktisiin alueisiin, joiden tehokkuutta on tarkoitus mitata. Toiseksi se on keskeisten suoritusindikaattoreiden kehittäminen, niiden olemuksen määrittely. Kolmanneksi tämä on työtä järjestelmän toteuttamiseen liittyvien virallisten v altuuksien jakamiseksi siten, että jokainen vastuuhenkilö esittää kysymyksen kuten "KPI:t - mitä ne ovat?"
Siksi kaikki indikaattorit osoitetaan tietyille henkilöille (divisioonalle) yrityksessä. Neljänneksi, nykyisiä liiketoimintaprosesseja voidaan joutua säätämään (jos päivitetty strategia sitä vaatii). Viidenneksi se on uuden motivaatiojärjestelmän kehittäminentyöntekijöitä luomalla uusiin kriteereihin perustuvia palkkalaskentakaavoja. Kun olet suorittanut kaikki määritetyt toimenpiteet, voit käynnistää KPI-järjestelmän.
KPI-vaatimukset
Kuten edellä mainittiin, KPI:t ovat keskeisiä suoritusindikaattoreita, jotka liittyvät erottamattomasti yrityksen tavoitteisiin. Kohdistuskehityksen laatu on KPI-järjestelmän päävaatimus. Tavoitteita voidaan asettaa eri periaatteiden mukaan, mutta yksi suosituimmista HR-ympäristössä on SMART-konsepti. Tarkoittaa "spesifistä" (spesifistä), "mitattavissa olevaa" (mitattavissa), "saavutettavissa olevaa" (saavutettavaa), "tulokseen liittyvää" (olennaista), "aikarajoitettua" (aikarajoitettua) ja sen seurauksena kehitetyt ja laadukkaat KPI:t.
Esimerkkejä tavoitteista, jotka täyttävät nämä kriteerit: "avaa niin monta (mitattavissa olevaa) myyntipistettä (tietty) kaupungissa (olennainen) ensimmäisellä neljänneksellä (aikarajoitettu)" tai "myy niin monta lentolippua sellaiselle ja sellainen maa kolmessa viikossa. Jokainen tavoite tulisi jakaa tehtäviin, jotka puolestaan alennetaan henkilökohtaisten KPI-arvojen tasolle (työntekijöille tai osastoille). Joidenkin asiantuntijoiden mukaan optimaalinen luku on 6-8.
KPI-automaatio
Yksi onnistuneen KPI-toteutuksen tekijöistä on tekninen infrastruktuuri. Koska keskeiset suorituskykyindikaattorit ovat joukko rationaalisia indikaattoreita, tietokone tekee niiden kanssa erittäin hyvää työtä. KPI:iden hallintaan on olemassa monia ohjelmistoratkaisuja. Tällaisissa jakeluissa käytettävissä olevat mahdollisuudet ovat melko laajat. Ensinnäkin se on kätevätietojen esittäminen (kaavioiden, analytiikan, dokumentaation muodossa) KPI:ihin liittyvistä prosesseista. Mitä se antaa? Pääasiassa tietojen havainnoinnin yhtenäisyys, mikä vähentää numeroiden väärintulkinnan todennäköisyyttä. Toiseksi se on suoritusindikaattorien keräämisen ja laskemisen automatisointi. Kolmanneksi tämä on moniulotteinen (erittäin suuria lukumääriä sisältävä) analyysi, jonka suorittaminen ilman ohjelmaa olevan henkilön on vaikeaa. Neljänneksi (verkkoinfrastruktuurin läsnä ollessa) se on tietojen vaihto yksittäisten työntekijöiden välillä ja palautekanavien perustaminen "pomo-alainen".
